产业转型时期，如何抢占高端人才资源？

“二十一世纪什么最贵？人才！”

葛优在电影《天下无贼》中的这句台词，至今看来仍然振聋发聩。

随着中国人口负增长进入常态化时期，人才背后的经济价值、创新价值已经愈发突出，各个地区之间，各个企业之间，都开启了激烈的“人才抢夺战”。

对于纺织服装行业来说，要实现《纺织行业“十四五”发展纲要》提出的“产业基础高级化、产业链现代化和制造能力高端化”目标，需要大量适应科技发展的高端技能人才。但纺织服装行业作为大众眼中的低附加值传统产业，对于高端人才的吸引力存在弱势，这也导致目前行业内出现了大量技能人才断层的局面，人才竞争更加激烈。

在这样的形势下，企业如何通过人力资源建设夺得先机？

近日，某知名纺织服装企业人力资源部率团队莅临CFW服装人才网，分享了他们的经验和看法。

打造雇主品牌，构建人才引力场

该企业是入选“中国500强企业”的集团旗下核心成员，主要以进出口贸易为主业，近年来，随着国内外营商环境的改变以及产业结构的调整，该企业先后在英国伦敦、美国洛杉矶等国家和地区建立子公司和办事处，并在柬埔寨、**、越南等国家建立生产实体。

公司的高速发展带来了对专业技术人才、生产人才和优质研发设计人才的迫切需求。为了跟上组织发展的步伐，该企业人力资源部多年来一直致力于打造雇主品牌，他们认为，优质的人才不是“招”进来的，而是“吸引”来的。

“首先，企业应该为员工打造一个相对公平、公正的评价体系，让人才在企业内部得到认可和尊重；其次，要提供从物质到精神层面的激励；第三，要有完善的培育和成长空间，让人才学有所用，用有所长。”

据该企业人力资源部门负责人介绍，为了营造积极良好的人才成长环境，公司有一套成熟健全的培训体系和晋升体系。通过与全国顶尖的专业培训讲师合作，帮助员工更好地适应工作环境，掌握工作技能，不断提高中坚力量的综合素质；给予员工充分的发展空间，让员工学有所用，用有所长。此外，该企业的薪酬水平在当地同类型企业中也非常具有竞争力。

通过培训体系、晋升体系、薪酬体系的打造，该企业构建了一支优质的人员队伍，从而也吸引了一批“想与优秀的人共事”的人才，形成了人才吸引的良性循环。

走出去，引进来

和其他企业的人力资源管理团队不同，该企业经常到各个地方去参加人才对接活动。用他们的话说，就是“人才在哪里，我就去哪里。”

“这些年雇主品牌的建设，让我们得以吸引到本地最优秀的人才，但要获取更多的优质人才资源，就必须主动去接近他们。”该企业人力资源部负责人表示，优质人才在哪里都是受欢迎的，只有主动出击，才能让这些人才感受到尊重。

这些年来，该企业建立了多个渠道的人才引进机制，通过多种途径寻找优秀的人才。除了常规的招聘网站、招聘会、人才市场等渠道发布招聘信息外，企业也通过与高校、研究机构等建立良好的合作关系，吸纳更多的优秀人才。

此次来到CFW，他们就提出，希望借助CFW平台垂直纺织服装行业20多年的专业深度，双方展开更深入的合作，无论这些高端人才在什么地方，他们都愿意去接触。

“只有一流的人才才能成就一流的企业。”他们表示，尽管当下整个行业专业技术人才、优质生产人才和研发设计人才短缺，但他们宁可花费更多的时间和精力招人，也不愿意降低用人标准。

定期筛查人才，促进人才与企业共成长

除了在招聘方面下足功夫外，该企业还会对已有人才进行筛查。

“当下的经济形势变化很快，对于企业和员工的要求也越来越高。有一些人才招进来的时候很优秀，但在发展过程中会逐渐与企业脱节，所以我们每隔一段时间都会进行筛查，保证最优质的人才在最合适的岗位。”他们表示，这样的管理虽然在一定程度上加剧了人才竞争程度，但同时也是对人才的一种鞭策，居安思危，才能走得更远。

“从我们公司出去的人才，在其他企业依然是非常受欢迎的，这也是人才愿意来到我们公司的原因，因为他们能够在这里获得成长。”他们相信其他优质的企业也有这样的人才筛查机制，这些企业之间的人才资源可以互相流动。

对此，CFW也在其中发挥了重要的桥梁作用，在跟进企业过程中了解到有人才溢出情况时，及时联系企业做好人才社会化分流。这也是人才招聘平台未来一项重要的服务内容。

业绩是显性曲线，人力资源是隐性曲线

环境、人员以及人与组织关系的变化在现在这个时代已经越发明显，但依然有很多人力资源管理者遵循着以往的经验，没能跟着时代的变化进行调整。

“在我们公司，人力资源是跟着公司业务发展而随时调整的，我们会与业务部门保持强联系，把我们作为业务部门的成员之一，这样才能保证人力资源建设始终走在业务前面。”

他们表示，人力资源虽然不能解决所有问题，但必须要有解决问题的能力。在人力资源从管理迈向经营的阶段，就是步入组织改变与发展的“深水区”阶段。这个阶段，企业需要人力资源的支撑，也需要人力资源能够帮助企业进行发展战略的穿透、组织的重构、干部的“换脑”、文化的引领、价值观的传承。

如果说业绩是一个企业的显性曲线，那么人力资源就是企业的**曲线，只有人才资源成为“综合业务专家”，才能从业务的差距分析人的差距和组织能力的差距，从而找到解决方案，帮助业务的提升。